月8日至6月10日第六届中国市县医院论坛在珠海隆重召开，本届论坛由《中国医院院长》杂志社、中国医院院长网主办，惠宏医疗管理集团联合提供智力支持，本届论坛集结了全国500家医院近1000位院长和医院高管理者与会交流分享。
其中焦点论坛《薪酬，新愁？》由惠宏医管独家承办，因为大家的支持《薪酬，新愁？》成了本届最具吸引里的专场论坛。惠宏医疗管理集团董事长/上海交通大学医院战略管理研究所副所长余庆松教授饱含激情主持了本次会议。
国家卫健委研究中心黄二丹研究员认为，薪酬背后是绩效，绩效的背后是医院发展战略。通过国家的政策引导结合全国各地医院的管理实践，黄老师从三个层面解读医改推进的成效。“以人为本”的卫生服务是让患者、家属和所在社区共同参与到诊疗服务中，他们作为卫生服务的受益人，同时也是参与者。一体化卫生服务是指“将包括健康促进、疾病预防、治疗和临终关怀等在内的各种医疗卫生服务的管理和服务提供整合在一起。对于我国医疗卫生发展，一方面社会医疗保险将不断提升统筹层级，近期内实现医院业务收入总控，远期实现患者医疗支出的总控；另一方面是随着社会医疗保险管理的升级，医疗服务体系将不断地解构和重构，从医联体向整合型医疗服务体系过度。
惠宏医疗管理集团首席专家/副董事长傅天明教授演讲了《如何因应医疗环境变革》，傅教授从医改背景分析：“医师多点执业、鼓励社会办医、医院分级诊疗、是是临床路径、人事制度改革、DRGs付费制度、药品零差价、控管医疗费用”,医院面临的竞争压力“技术竞争、效率竞争、服务竞争和成本竞争”，为了顺利应变改革傅教授给公立医院经营管理指路，从经营策略和市场营销两打方向深入围绕医院人力资源管理、工作改善、财务绩效和医疗质量降低成本、寻找差异化定位和资源集中化打造核心竞争力，实施竞争战略。傅老师在演讲结束前送给了院长两把金钥匙，一把是质量管理，一把是运营管理！希望所有的医院都能用这两把金钥匙，打开新时代的医院发展之路，早日实现健康永续经营。
上海交通大学附属新华医院副院长徐伟平教授演讲，从薪酬绩效沿革和背景，薪酬绩效的改革措施和薪酬改革的体会。《上海市公立医院薪酬制度改革试点工作实施办法》通过合理确定薪酬⽔平，充分体现医务⼈员的技术劳务价值；通过完善绩效考核评价办法，科学评价公⽴医院和医务⼈员的公益性、医疗质量和服务效率；通过健全绩效⼯资分派机制，实现多劳多得和优绩优酬，以⿎励医务⼈员长期从医、安⼼从医，吸引更多的优秀⼈才热爱医学、学习医学、献⾝医学。徐院长分享了新华医院的绩效分配改革基本原则：1、系统调整与激励约束相结合，体现薪酬制度改革要求；2、分配要素与机制转型相结合，符合医院公益性导向；3、结构调整和诊疗能力相结合，突出医疗服务内涵质量；4、模式优化与分类管理向结合，突出政策传导体现公平。绩效奖分类：月度奖励性绩效工资，季度奖励性绩效工资，专项奖励性绩效工资。新华医院对绩效考核的措施“首先对标申康考核要求，考核目标注重导向性；及时调整月度和年度考核指标内容，考核办法注重合理性；实行科室分类考核，考核对象注重同质性；合理设置和调整指标内涵，考核内容注重针对性。”为其他医院提供参考学习榜样。
湖北十堰太和医院财经处杨金彩主任认为医院绩效改革方案的原则是，“找出最大公约数，画出最大同心圆”，充分调动员工积极性。医院新绩效方案在惠宏医管专家指导原则上，是以上年度为基期，测算医院服务量与实发绩效奖金，保证在相同服务量的情况下，医院发放奖金金额不减。实施新绩效方案的优势在于，科室经济效益不直接与绩效奖金挂钩。将医、护、技绩效分开考核与成本控制，体现不同性质医疗人员不同的价值。分配向高技术、高难度、高风险倾斜，鼓励新技术新业务，鼓励医疗人员自身能力提升。药费与材料费列入可控成本范围，助推成本精细化管理，杜绝浪费现象。在激励科室业务发展同时，实现成本的自我管控。
广东省人民医院副院长、中国医院协会人力资源管理专业委员会副主任委员何斌副院长演讲“变革中的医院薪酬管理问题”何院长从习总书记推进人事制度薪酬改革的两个允许“允许卫生医疗机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员激励”。何院长从人力资源薪酬制度改革宏观上待明确的问题“一、人员数的核定应与医疗卫生机构的定位、规模一致，薪酬改革必须明确作增量、存量还是减量改革？二、是“天花板”还是“地板”——各自的利弊，对“多劳多得”的理解，未来是否“优劳优得”如何考核？与核算、分配一体化操作，岗位管理是基础，绩效分配方法的创新。何院长分享当下国内薪酬改革已进入多元化阶段，除院科两级的收减支乘系数的模式外，出现了不少借鉴国外或境外医院经验的探索，如基于KPI的平衡记分卡（BSC）法、RBRVS（点数法）、DRG法、时间单价法、宽带薪酬法等。
佛山市第一人民医院段光荣副院长对医院迎接改革发展一个非常恰当的比喻“在游泳中学习游泳”！段院长分享了佛一在推动落实绩效管理模式的过程，首先做了新旧方案的对比，在新方案实施针对性的给予流程设计。段院长提炼总结了四句话概括佛一绩效模式的亮点与创新：融合医院文化，重视顶层设计；重视基础数据，构建佛一数据集成平台；成本管控精细化；三级考核，考核具体到个人；感谢这次绩效改革中得到惠宏医管首席专家傅天明教授指导，帮助佛一顺利完成了全面绩效管理体系搭建。
中国航空工业集团贵航贵阳医院江超院长与会分享了《贵航300医院管理改革初探》，江院长从企业管理跨界到医院管理领域，仅8个月时间带领团队完成全院的绩效管理改革任务，为医院经济运营扭亏脱困，打了一场艰苦的翻身仗。2018年5月医院业务收入再创新高，各项财务运行指标良好，形式喜人，效益提高96.09％，收入同比去年增幅21.24％，成本同比去年增幅8.44％。江院长在推动绩效改革工作的同时，指导医院加强制度改革、加强学科建设、梳理和制定医院十三五、十四五的发展目标和愿景、优化医疗人才梯队和培养计划、带领医院更上一层楼。江院长分享对比接管300医院之前，医院没有政府的财政补贴，也没有来自集团的经济援助，全院上下齐心协力拥抱变革走出困境。江院长最后分享绩效改革的感悟：“高度重视、决心坚定，统一思想、沟通配合，明确目标、战略引领、携手惠宏、精诚合作，扭亏脱困、转型升级”江院长满怀信心带领团队砥砺前行，再创佳绩！
石家庄市栾城人民医院蔡俊彦副院长总结医院绩效改革“九要素”，包括有效性、合理性和平稳性。有效性即调动员工积极性和调动科室间/科室内协作积极性，合理性即保证医疗服务价值得到体现和保证医院实际情况得到考虑。稳定性，精准性和高效性。稳定性是保持方案方向稳定性和保持考核参数稳定性，精准性是提高参数设定精确性和提高考核过程精确性，高效性是保证核算过程高效性和保证信息传递高效性。专业性、可靠性和长期性。基于医疗行业特殊性和医务人员特殊性，绩效改革重要性和医改政策紧迫性，以及绩效改革全面性和经营管理持续性等因素。蔡院长还分享了惠宏医管专家团队在成本管控方面的精细化创新方案，把医院的可控成本通过分类管理，细化统计出每一分钱节约/浪费的出处。使得医院在成本管控方面仅用了2个月就降到了国家要求的耗材占比目标（百元收入耗材不超过20%）。
