博雅泰来高峰论坛嘉宾介绍——滴滴副总裁陈玮

 

昨日小编承诺每天为大家带来一篇博雅泰来高峰论坛的人物专题,今天为大家介绍的是我们泰来为此次论坛邀请的一位重量级嘉宾——来自滴滴出行的高级副总裁陈玮先生。

 

小编翻看陈玮先生的履历，只能惊叹于他职业生涯的光芒万丈。

 

陈玮先生早期在Coca-Cola和Nike供职，积累了丰富的企业人力资源管理经验和全球化视野。之后开启了自己的管理咨询之路，2005年成为一家外资管理咨询公司——合益集团的全球合作伙伴，2008年成为合益的东北亚总裁，2013年成为其全球董事会执行董事等等。测聘网CEO许锋博士这样评价陈玮：“陈玮掌管合益中国十余年间，几乎从无到有的建立了合益的咨询品牌，使合益变成一个在领导力发展和培养方面非常有特色的公司。我觉得他对中国的咨询行业有非常大的贡献，也是这个行业一个标杆性的人物。”

 

2014年，陈玮先生空降万科，任执行副总裁兼CHO，小编私自定义这是陈玮先生职业生涯的第一个转折点，是从外资企业到本土企业的跨越。他是所有人力资源、组织架构相关事项的牵头人，万科高管层的职位变动大多出自其手。当时，对郁亮直接负责的分管人事、财务、战略的三位执行副总裁中，陈玮先生居于首席。在陈玮先生的努力下，万科的事业合伙人制度得到有效推进，这场组织变革使得万科的控制权牢牢掌握在企业核心管理层手中，帮助万科能够更好的应对来自股东的压力。

 

2016年，陈玮先生迎来了事业上的第二个转折，出任滴滴出行的高级副总裁。如果说从合益到万科，是从外资企业到本土企业的转变，那此次空降滴滴，则是一场转变行业的跨界演出，是机遇也是挑战。机遇方面：借着“互联网+”和“共享经济”的东风，滴滴雨后春笋一般崛起。2015年收购快的打车并更名为滴滴出行，2016年并购优步中国，短短五年滴滴出行已经成长为中国最大的移动出行平台。这是一个蓬勃的行业，也是一个蓬勃的公司。挑战方面：首先是年龄方面，滴滴的人员结构非常年轻，陈玮比滴滴CEO程维大了21岁，公司高层大多三十来岁。互联网行业更像是一个年轻人的世界，这个行业年轻，行业队伍是思维活跃、体力充沛的年轻人，而陈玮已经56岁了。此外，陈玮坦言，自己没有互联网行业的技术背景。我们常说，隔行如隔山。滴滴作为一家快速成长起来的互联网公司，相对于传统公司，文化差异、内部制度差异、流程和管控差异，都可能导致陈玮这种跨界者的水土不服。

 

然而，陈玮最终仍然选择加入这个团队。就目前看来，陈玮是睿智和成功的。小编认为，这种成功有主观和客观两方面原因。一方面，陈玮一直是一个对新生事物有很强新鲜感和好奇心的人；另一方面，在与程维和柳青的沟通中，陈玮感应到了两位年轻领导人改变世界的理想，以及对未来滴滴发展的独到见解。这种理想和憧憬让陈玮本人热血沸腾。

 

陈玮在讲课

 

PART2:人物观点

 

在人力资源行业浸润20余年，陈玮先生对于组织管理有很独到和深刻的理解，这种见解正是年轻的滴滴所需要的。

 

HR战略地位须由CEO决定

 

对于人力资源战略伙伴的问题，陈玮表示，客户需求发生变化，直接影响就是组织要发生变化，比如什么样的人来做领军人？员工的行为要怎样改变等等，人力资源体系与最高领导人，都要及时的跟进。人力资源体系和领导者必须跟上企业发展的节奏，能及时应对内外部变化。在这方面HR还是有很大的空间可以发挥。在中国企业里，很多一把手对人力资源的认知和重视也是不到位的。在这方面，谷歌给我们做了榜样，谷歌的创始人非常关注人才管理，它的领导人愿意花时间、精力去关心人力资源管理。

 

陈玮强调：“企业人力资源管理无法为战略服务，往往是由于CEO并不真正重视HR。因为你用了怎样的HR一把手，你花了多少时间关注和参与HR管理，都决定了公司的人力资源体系能否成功。”

 

建立人才共享模式需要突破机制

 

陈玮表示，所谓“共享”就是让没有被充分利用的资源能够发挥出作用。其认为，可以分为内部共享和外部共享两个方面。“公司内部有些人不一定把百分之百的努力聪明才智发挥出来，其实有很大的空间可以做。而且在文化上，要强调人才共享的重要性”。

 

他还认为，若要做到人才共享，就要在机制有所突破，比如围绕某个主题建立临时团队，跨部门跨领域互动，在激励体系内，可以鼓励员工把没有用尽的才能、聪明才智、知识经验发挥。