小轨最近没有更新微信，忙什么呢？当然是学习、消化咱们2018年工作会上的管理知识了。近期，小轨深入研究了三个“主战”团队的管理经验交流材料，收获颇多，急切想把它们以更新鲜的形式分享给大家。今天，我们首先来分享徐盐铁路项目主讲的绩效管理课。
徐盐铁路项目作为实践轨道公司管理理念的“先锋”，在执行轨道公司“三级四类五原则”考核制度体系方面表现十分突出。
徐盐铁路项目绩效考核管理办法自开工至今，历经了3次修订，目前新的考核方式、内容逐渐趋于完善。可以说，徐盐铁路项目在绩效考核制度建设及落实方面抓住了项目管理的核心，充分发挥了绩效考核作用。
考核误区与解决措施
从徐盐铁路修订新的办法，对我们避免驶入“绩效考核误区”有什么启示和借鉴呢？一起来看！
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考核误区一
设计过于复杂的考核体系，考核工作占用大量时间。
解决办法：简化流程，提高效率。徐盐铁路项目简化了分部、部门考核流程，设立考核办公室按照时间节点统一主导分部及部门考核。
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考核误区二
存在平均主义与老好人思想。平均主义思想违背激励的本质，加上考核执行中对一些定性指标打分有老好人思想，最终会使绩效管理变成走过场。
解决办法：以量化考核指标为主，减少人为因素影响。徐盐铁路项目对考核加分及扣分项明确了扣分标准，如“月计划完成率在某个区间，少百分之几扣几分；原材料消耗超合同规定百分之几扣几分；收到上级单位检查通报，出现一般问题几条扣几分，重大或突出问题扣几分”等。
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考核误区三
考核“比行为不比结果”，日常报送资料、开展活动等行为决定了考核最终结果，易造成追求短期行为合格而忽视长期管理结果。
解决办法：以结果为导向，突出结果性指标考核，通过考核结果倒逼管理行为提升。徐盐铁路修订后的考核办法侧重于生产计划的完成情况、成本控制情况和安全质量管理情况等重要结果指标考核，对过程性指标全部纳入日常行为考核。
新考核制度的执行
分部考核
徐盐铁路项目从月生产计划完成率、成本管控、物资设备管理、安全质量管理、指挥部日常日常行为考核五大方面对所属分部进行考核。
部门考核
徐盐铁路项目从指挥部日常行为、轨道公司考核、外部检查考核、服务分部、领导考核五个方面对部门进行考核。
截至2018年3月份，已对新的考核制度进行了5个月的考核实践。
考核执行的阶段性目标
♣促使各分部积极协调各方关系，优化资源配置，加强施工组织管理，全力推进生产进度，确保良好履约。
♣通过合理安排队伍施工任务，优化施工措施，严控零星签认，严格执行材料核销，加强各类材料现场管理，以变更索赔为突破口，提高指挥部经营效果。
♣各部门加强对分部的服务，减少影响分部生产组织的制约因素。
♣通过各项考核指标综合加权后，计算部门及分部综合得分，考核结果和月度绩效薪酬直接挂钩，从而激发各级管理人员的积极性。
考核的成效与实绩
新的绩效考核办法实行以来，整个指挥部产值稳步增长，降本增效意识显著增强，安全质量管理及标准化建设水平持续提高。
新办法试行后，指挥部产值较之前有明显变化。新办法试行前3个月平均月产值为8121万元，执行新绩效考核办法后3个月平均月产值为9594万元，考核前后6个月指挥部月平均产值增加1473万元，增幅达到18%，效果明显。
2017年度7月份-12月份指挥部产值对照表
徐盐铁路指挥部在轨道公司日常行为考核中10、11两个月连续排名第一。在集团公司11月进行的履约检查中，受到了检查组的一致好评。在国家铁路局和上海铁路局检查中，未出现突出及以上问题。
通过今年对项目考核标准的完善，不仅调动了施工现场管理人员的积极性和责任感，也充分发挥了指挥部的管控职能。
绩效考核的深度思考
徐盐铁路项目的新绩效考核办法在执行过程中也并非完美，它所提出的改进措施可以作为我们进一步深度思考的引子。如何纠正认知，实现绩效考核作用的充分发挥就需要我们持续探索实践了。
01
考核的必要性
提高员工认识，绩效考核目的是为了提高管理水平，降低成本，获得较好的经济效益。
错误认知：绩效管理造成了额外的工作。
纠偏：绩效管理不是额外工作，做管理本身就应该做这些，只是现在有一套工作方法，让你知道在什么时候要做什么事。
02
考核的适用性
不考虑其他因素的情况下，徐盐铁路项目计划完成率的考核结果还不能完全反映各分部的生产进度管理水平。
所以，对新开工项目而言，自进场之初就应严格控制执行好绩效考核制度。
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考核的纠偏系数
对考核指标的客观影响因素考虑不够周全，会使考核结果失真。如生产计划完成率考核中，针对有路基的分部，雨雪天气将直接影响计划完成率的高低。
因此，针对这些客观影响因素，考核时对客观因素适当给予考虑，设置相关纠偏系数，才能使考核结果更客观和公平。
04
考核的“平均化”问题
考核者存在这种思维：大家平常加班工作都很辛苦，出现管理细节不到位很正常，考核结果没达标也很正常。从而给扣分人为设定标准，制造“公平”。但是，这种“平均绩效”只会使绩效较好的部门及员工放弃努力，也让绩效不好的部门及员工不知改变。
错误认知：没有功劳也有苦劳。
纠偏：杜绝平均主义就要认识到，企业管理一定要重视功劳，淡化苦劳；没有创造美好，再辛苦也不能叫奋斗。
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考核的“保护性”问题
考核中，每个部门都希望本部门拿到全部或比较高的考核分。导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从企业或项目的整体利益中为本部门多捞取好处，从而掩盖了真正需要解决的问题。在日常考核中，要彻底取消部门考核的“保护性”这件外衣。
纠偏：绩效管理不是人和人比，也不是部门和部门比，而是结果和目标比，是事和事比，只有事和事比，才会客观，才会让内部的关系变得高效。
