从0到1的私域团队搭建，拆解千人团队管理思路与方法论|易有料知识官学院

 

一家私域公司的组织架构该如何搭建？

 

为什么开篇就讲组织架构，我举个例子你就明白了：腾讯日进斗亿的项目《王者荣耀》，每一场战斗前，标准布局：法师、刺客、射手、战士、辅助；因为只有分工明确，才能巅峰荣耀。而我们私域“玩家”也是如此。需要标准化、可复制架构，才能快速起盘，战斗中才能相互合力。而我在搭建体系中，有一个小窍门分享给大家。私域，只是一个名词、一个场景、一个工具论。最终，需要通过赚到钱，这个事情才能持续。而我们根据“拿”客户“钱”的距离，我们来划分架构。距离“钱”最近的，我们统称叫做“前台”。前台的客户是付钱的客户“爸爸”，前台服务客户；而中台的客户是“前台”爸爸，中台服务前台；而后台是给到前台、中台提供弹药解决了规模化的效率问题！前台、中台、后台属于一级架构，相信这个“钱”逻辑，大家明白了。

 

这是我们其中一个项目《服装》，作为案例让大家具象化的看一下。每个项目拥有独立的前台和中台。组织架构图中，可以看到两条完整链路。链路一：流量获取-销售变现-仓储发货-客户深度服务。链路二：买手选款-视觉包装-直播呈现-客户深度服务。组织架构为什么优先讲解，原因就是一个具备战斗力、想象力、生生不息的团队，一定需要一个完整的组织架构。组织架构的完整性，不仅仅给到伙伴们分工明确、各司其职、合力共进的场景。还给到组织背后，每个岗位的存在意义。推荐大家研究两个组织：美军的海豹突击队和中国的人民解放军。

 

跑马圈地时，如何快速组建800人团队？

 

我们800人团队的三个关键时期，分享给大家！这三个关键周期：0-1（30人以下）、1-10（300人以下）、10-100（800人）。首先是0-1（30人以下）萌芽期，至今记忆深刻，30个人里面25个人是小白。当小团队的时候，有一个真实的场景，真实的经验同步给大家。业务负责人/老板，既是HR、也是销售、也是财务。更多做的不是标准化的建立，而是传帮带的输出。用阿里的十六字真言送给大家“我做你看、我说你听、你做我看、你说我听”。30人的团队，更多的是经验论和陪伴；白天干业务、晚上干招聘；用当时最牛的一句话：“你一年365天，330天我们在一起，每天15个小时一起工作；除了你爸妈，我们30个人，才是一家人。”也就是，最初的三十人，才有了1-10的300人，因为当时三十人，很多成为了300人中间的业务骨干。

 

第二阶段1-10人（300人）发展期，其实是最艰辛的阶段，需要建立的是“三观”一致化、销售行为标准化、销售管理体系化。“三观”一致化：三十个人后，我们通过团队共创、愿景共建整理出了，属于我们的使命、愿景、价值观。上下同欲，将“三观”传递给每一个新入职的伙伴，因为人员基数越大，底层的文化，才是根基，根基越稳，团队越纯粹。每一个入职的小伙伴，第一堂课《走进行业和企业》，核心输出的就是企业文化，通过当初，最早一批小伙伴的真实案例、经验分享、让大家感受这家公司的文化，形成烙印。销售行为标准化：所有销售行为，流程、SOP等，形成统一识别标准，每一个伙伴能够，更容易适应团队，更容易开单。（开单治百病、业绩解千愁）。因为标准化的背后，是业务纯粹的体现，是客户生命周期把控的体现。销售管理体系化：员工在企业的生命周期，形成体系化留存。入、离、调、转、晋、降，每一个生命周期，形成标准体系，给员工形成公开、公平、公正的生长环境。体系化背后是员工对于企业未来的可视化了解、对自己职场未来的可视化呈现。当然，不得不提，300人的团队在职留存和招聘，背后支撑的是辛苦的HR团队。

 

当时的HR分成了三个模块：COE、HRBP、SSC。COE团队：输出整体公司制度和规则，让百人军团，形成合力，形成统一价值观。HRBP团队：输出业务陪伴，培训、监察、销售赋能。真正意义的将招聘技能、面试技能、员工技能最需要的能力，第一时间渗透。SSC团队：最简单的前台接待、面试人员维护、简历填写、行政采购、培训教室安排等等。所有事务性工作全部践行，为了就是给到业务团队，最”宜家“，最舒适的业务战斗环境。

 

接下来是10-100（800人团队），在分享这个阶段前，给大家互动一个小问题。一个HR月度招聘能力是多少，20人，30人还是50人？加上流失率30%以上，一支千人的销售团队，需要多少HR，需要多少时间才能完成？这里同步大家一个降低成本、提高效率的小技巧：我们叫做全民皆兵（HR）的方法。我们前台销售组织架构中，管理半径追溯的是“三个5”原则；五个销售配备一个主管、五个主管配备一个经理、五个经理配备一个总监。同时，在主管、经理、总监的晋升、KPI、收入中增加“招聘”“规模”，这些核心指标；目的特别简单，让销售招聘销售，内部变成一个“活水计划”，全民皆兵。

 

以上只是从规则层面，鼓励、约束、刺激了团队搭建，但是，最终落地的是让每一个销售管理者，具备招聘、面试、使用端口这些核心人力行为。这个时候，“万恶”共享中心后台，可以输出标准化培训课件，职位JD、面试问卷、方法论。（为什么叫万恶：因为这些核心工具和培训，后台可以定价，前台需要购买，双向刺激）。中后台招聘，涉及多职位、多层级。同时，一人一岗的性质极强。我们为了提高效率，统一会交由HR来招聘。原因很简单，给到目标候选人，专业、标准的招聘服务体验，有利于候选人快速到岗。

 

第三阶段分享一个关键词汇：IT在线化。所有业务过程中的所有流程、行为，所有人力在企业内部的生命周期，不仅仅靠说、靠文字能够承载了。我们将这些规则、行为、SOP、客户生命周期、HR管理、财务管理形成了企业内部的SAAS系统，也就是IT在线化。让员工能够通过PC端和移动端进行”作业“和学习。提高整体效率，提高业务人员产出、降低财务风险、降低人员因为信息不公开引起的“雷点”。第三阶段，复制是很重要的行为。我们因为复制这两个字，整理了一整套，属于私域型公司快速复制的培训赋能体系和落地实操方案。